최근 현 정부 2기 내각구성을 위해 진행된 인사청문회가 세간의 관심을 끌었다. 인사청문회는 대통령이 임명하고자 하는 행정부 고위 공직 후보자의 자질과 능력을 국회에서 검증 받는 제도다. 기업으로 따지면 채용과정에서 후보자의 레퍼런스(사실관계 및 평판)를 확인하는 과정과 흡사하다. 심지어 선발과 탈락의 사례도 유사하다. 이와 관련해 헤드헌팅 전문기업 HR코리아(www.hrkorea.co.kr 대표 허 헌)는 최근 인사청문회의 사례에서 꼭 참고해야 할 인재검증 팁을 공개했다.

직무와 역할에 부합하는가? : 과거 경력

대쪽 같은 성품의 청렴한 검찰 고위직 출신 대법관이라는 평을 받고 있던 후보자 A씨는 변호사로서 지난 몇 개월 간 수임한 사건의 수임료가 지나치게 높아 전관예우에 따른 수임이 아니냐는 문제가 불거져 인사청문회를 목전에 두고 자진 사퇴했다. 잘못된 관행을 바로잡을 적임자로 평가되었지만 이와 상반되게도 잘못된 관행으로 이득을 봤다는 의혹을 살 수 밖에 없는 과거 업무경력이 문제가 된 것이다. 이는 기업에 있어서도 마찬가지다. 어떠한 문제점을 개선하기 위해 새로운 사람을 찾고 있는데, 그 사람 역시 비슷한 과거 이력이 있다면 굳이 많은 비용을 들여서 새로운 채용과정을 거칠 이유가 없는 것이다.

HR코리아 허 헌 대표는 과거 업무내용이 사실인지의 여부와 채용하길 희망하는 직무와 부합하는지 반드시 확인해야 한다고 지적했다.

조직의 정서에 부합하는가? : 성향과 사고방식, 대인관계

후보자 B씨를 지명한 것은 기존의 인사방식에서 벗어난 색다른 차원의 접근이었다. 그러나 후보자 B씨는 역사 의식 논란으로 엄청난 이슈와 논란 속에 결국 스스로 물러났다. 국민정서가 반영된 결과였다. 어떠한 조직에 새롭게 편입되는 이는 대다수의 구성원들이 가지고 있는 정서를 파악하고 교감할 수 있어야 빠르게 적응할 수 있다. 특히 리더역할을 하는 포지션이라면 더더욱 구성원들의 정서를 잘 가늠할 수 있어야 한다.

허 헌 대표는 이와 함께 커뮤니케이션 능력과 대인관계도 꼭 확인할 요소라고 말한다. 아무리 올바른 생각과 같은 정서를 가지고 있다고 해도 커뮤니케이션 방식이 비상식적이거나 대인관계가 원만하지 못하면 조직에 융화될 수 없으므로, 평소 그 사람의 성향과 주변인들과의 관계형성 등에 대한 확인 과정이 반드시 필요하다고 강조했다.

해당 직무를 수행할 역량이 있는가? : 성과 부풀리기

후보자 C씨의 논문표절 및 언론기고문 대필 의혹 등은 해당 직책에서 거론되어서는 안될 문제였다. 또한 정책에 대한 질문에도 제대로 된 답을 내놓지 못해 자질논란 끝에 역시 자진 사퇴했다.

최경숙 HR코리아 부사장은 “사소하다고 생각한 관례로 취급했던 것들이 포지션에 따라 예민한 문제가 되어 돌아올 수 있다고 지적하며, 그 인재가 얼마나 직무를 잘 해낼 수 있는 지에 대한 평가는 함께 일해보지 않고서는 도저히 알 수 없기 때문에 평판조회가 중요한 것”이라고 설명했다.

거짓정보 걸러내기 : 학력, 경력, 사건사고

후보자 D씨는 음주운전 이력, 위증논란 및 인사청문회기간 중 잘못된 처세에 대한 숱한 논란을 낳았다. 특히 문제가 되었던 것은 위증논란이었다. 털어서 먼지 안 나는 사람은 없다고 하지만, 있었던 일이 없었던 일이 될 수는 없었다.

최경숙 부사장은 “자신의 오점을 가리기 위해 시작한 작은 거짓말이 나중에는 각종 증명서를 위조하는 방식으로 종잡을 수 없이 커지는 경우가 실제로 발생하고 있다며, 화려한 스펙과 언변에 가려 진짜를 보지 못하는 경우가 생길 수 있으니 사전에 철저한 확인이 필요하다”고 전했다.

인재(人災)를 막기 위한 인재(人材) 검증 : 인재 평판조회의 중요성

허 헌 HR코리아 대표는 이력서 상의 화려한 스펙과 면접과정에서 보여지는 인상이 그 사람의 전부가 아님을 명심해야 한다며, 최소한 근무기간과 근무부서, 담당 업무와 성과내용이 이력서의 내용과 일치하는지 정도는 확인해야 한다고 설명했다. 더 나아가 사건과 사고 및 포지션에 따라 예민해질 수 있는 사항들을 다시 한번 점검한다면 더욱 좋다고 덧붙였다. 일반 기업이 평판조회를 진행하는 것이 쉽지 않은 실정에 대해서는 중요한 포지션인 경우 전문가에게 의뢰하는 것이 좋다고 조언하며, 끝으로 인재(人災)가 될 수 있었던 채용을 되돌릴 수 있었던 평판조회 사례를 소개했다.

* 사례

중소규모의 식품회사를 경영하는 P사장은 신제품 개발과 관련하여 해외 원료구매 파트의 책임자 채용에 어려움을 겪고 있었다. 그런데 마침 이 포지션에 꼭 맞는 후보자 K씨가 지원을 했다. K씨는 대기업에서 구매 업무를 꽤 오랫동안 했고, 해외 유학파인데다 무엇보다 회사가 필요로 하는 원료를 직접 다루어본 경험이 있었다. K씨는 누가 봐도 두 말 할 것 없는 적임자였다.

그런데 P사장은 ‘이렇게 경력이 화려한 K씨가 왜 하필 우리 회사에 지원을 했을까?’ 하는 것이 계속 미심쩍었다. K씨의 경력 상으로 크게 도움이 될 요소가 없었고, 직급은 한 단계 올라갔지만 이전보다 연봉이나 복리후생 혜택도 훨씬 적고 업무의 범위나 권한도 오히려 줄어드는 자리였다. 그럼에도 K씨는 그런 부분에 불만을 표시하지 않았다. 미심쩍은 느낌을 지울 수 없던 P사장은 최종 결정을 앞두고 HR코리아로 평판조회를 의뢰했다.

평판조회 결과 K씨는 이전 직장에서 구매 책임자로 있으면서 공금횡령 사건에 연루되어 불미스럽게 퇴사한 상황이었다. 게다가 그 일의 책임을 다른 직원에게 전가하려고 하면서 직원들과의 갈등이 생겼고, 그 때문에 해당 임원까지 퇴사하는 사건이 있었다고 한다. 결국 P사장은 K씨에 대한 채용진행을 중단했다. 시간이 조금 더 걸렸지만 현재는 새롭게 찾은 인재와 함께 신제품 개발에 박차를 가하고 있다.

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