“취업포털, 다가올 변화를 대비하라”
임웅환 사장,“스카우트 온오프 융합 모델 강점”
청년취업과 함께 은퇴자 재취업도 관심 가져야
[이데일리 김유성 기자] 스카우트는 온라인 취업 포털 사이트 중 하나다. 그러나 전체 온라인 포털 순위로 봤을 때는 5위권 이하의 열세에 있다. 하지만 스카우트는 업계 1위 잡코리아를 제외하면 유일하게 흑자를 보며 견실한 운영 능력을 보이고 있다. 이는 스카우트의 차별화 전략과 온․오프라인을 아우르는 미래 비전과 맞닿아 있다.
▲ 임웅환 스카우트 사장 
이런 스카우트를 선두에서 이끌고 있는 임웅환 사장의 이력은 화려하다.
육군사관학교 출신으로 대통령 경호실 특공대장, 주한미군 연합군 사령관 한국측 부관을 역임하는 등 화려한 군 생활을 보냈다. 군에서 나온 이후 미국 유학길에 올라 미국육군지휘참모대학, Central Michigan University, 하버드 대학원을 졸업했다. 특공무술의 창시자 중 한명으로 한국특공무술협회 초대회장, 현재는 총재로 있다.
취업포털 스카우트에는 2007년 8월 CEO로 공식 취임해 각종 취업 박람회와 정부 관계 취업 사업을 운영하고 있다.
- 취업 포털 스카우트에 대한 소개를 해달라
▲ 스카우트는 지난 98년 9월 온라인 리크루팅 사이트로 처음 문을 열었다. 10년이 넘는 역사 속에 국내 최다 취업 컨설턴트들을 보유하고 있다. 사내 보유 컨설턴트만 100여명에 이른다.
스카우트의 세부사업으로는 온라인 리크루팅 서비스를 기반으로 채용대행, 헤드헌팅, HR컨설팅, 커리어매니지먼트, 아웃플레이스먼트 사업과 대학교, 노동부, 경기도, 경상남도 등과 함께 다양한 취업 지원 프로그램을 운영하고 있다.
최근에는 행정안전부와 KT에서 구축한 `스마트워크센터`(도봉구청 시범)의 운영 및 홍보를 맡아 진행하고 있다. 신한은행, 기획재정부, 지식경제부, 전경련 등과도 협력해 오프라인 취업 박람회를 개최하고 있다.
- 취업 포털 업계의 경쟁이 치열하다. 스카우트의 특화전략은 무엇인가?
▲ 지금 상황만 보면 온라인 취업 포털 업계는 레드오션이다. 하지만 시장 상황을 탓하기에 앞서 취업 포털 업계의 전문성이 떨어지는 것을 지적하고 싶다. 인적 구성, 사원 자질, 회사 운영 노하우 면에서 제대로 갖춘 취업 포털 업체가 별로 없다. 다들 온라인 구인·구직 광고에 의존하고 있다.
더불어 현재의 취업 포털 업체들이 다가오는 앱 시대를 대비하지 못하고 있다. 통신 기술의 변화를 못 읽고 여전히 웹에만 의존한다는 것은 시대착오적인 발상이다.
우리의 특화전략은 앱과 웹, 그리고 오프라인의 융합화 전략이다. 어느 하나도 소홀히 하지 않겠다는 것이 우리의 방침이다.
스카우트는 스마트폰 앱을 이미 개발해 론칭해 놨다. 아이패드와 같은 태블릿 PC용 앱도 개발 중에 있다. 사내 풍부한 취업 컨설턴트를 바탕으로 취업 박람회도 업계에서 가장 활발히 진행하고 있다.
스카우트처럼 온·오프라인에서 강점을 고루 갖춘 회사는 없다고 본다. 채용 포털 업계 1위도 온라인 영업에만 의존해 불안한 상황이다.
- 스카우트가 추구하는 온․오프 융합 서비스 모델의 구체적 예는 무엇인가?
▲ 온라인의 강점은 바로 정보 검색력이다. 대부분의 구직자가 바로 온라인에서 구직 정보를 찾는다.
그러나 이것만으로는 한계가 있다. 직접 그 기업을 찾아가보고 인사 담당자도 만나봐야 한다. 그래서 취업 박람회가 유용한 것이다.
취업 박람회는 여러 기업이 운집해 있다. 구직자 입장에서는 다양하고 많은 기업을 한 번에 만날 수 있고 비교 분석할 수 있는 좋은 기회다.
스카우트는 구직자가 온라인에서 정보를 얻고, 취업 박람회나 컨설턴트를 통해 구직자의 실질 취업을 돕고 있다. 이는 스카우트가 갖고 있는 영업력과 취업 컨설팅에 관한 전문성이 뒷받침돼 가능하다.
- 청년 실업 문제가 사회 문제로 부상한지 오래다. 타개책은 무엇이라고 생각하는가?
▲ 현재 대부분의 직장인이 출신 학과와 종사하는 직업 사이에 연관성이 없다. 달리 말하면 대학 교육이 취업 현장과의 연결성이 부족하다는 뜻이다.
학교나, 사회, 기업을 단시간에 구조적으로 바꾸기는 어렵다. 따라서 구직자는 자신에게 맞는 직업을 구하기 위한 전략이 필요하다.
일단 대학을 나와서 자기가 바로 할 수 있는 일이 별로 없다는 것을 알아야 한다. 그래서 자기가 뭘 잘 할 수 있는지 알아보는 예비과정이 필요하다. 이 시간은 자기에게 어떤 일이 맞는지 알아보는 시행착오의 시간이기도 하다.
그래서 졸업을 앞둔 대학생들에게 권고하는 것 중 하나가 가능하다면 취업부터 하라는 것이다. 구직자들에게 취업 준비를 하면서 너무 많은 시간과 기회비용을 낭비하지 말라고 조언한다.
어떤 회사든, 일이든 직접 해보기 전까지는 무엇이 자기에게 맞는지 모른다. 일단 부딪쳐 보고 판단을 해봐야 한다. 어디든 들어가 경험을 쌓고, 자신에 대한 시험을 할 수 있는 각오가 필요하다.
- 대학가에서는 취업 스펙 쌓기 열풍이다. 어떻게 생각하나?
▲ 보여주기 식의 스펙 쌓기가 모순되는 점이 있는 것은 사실이다. 그러나 이를 깰 수 없는 것도 사실이다. 앞서 언급했다시피, 자신이 무엇을 할 수 있는지 파악하고 이를 기업에 보이는 것이 중요하다.
신입 구직자에게는 `이력서로 차별화하라`고 말한다. 이는 쉬운 말이지만 사실상 지키기 어렵다. 경력 구직자는 자신이 해당 기업에 와서 무엇을 할 수 있는지 구체화 시키는 것이 필요하다.
다들 일자리가 없다고 난리다. 하지만 일 할 사람이 없는 게 더 문제다. 스카우트도 일 할 사람이 없어서 1년 내내 상시 모집 중이다.
- 직장인 이직에 대해서는 어떻게 생각하는가?
▲ 개인적으로는 이직을 권장한다. 한 기업에서 오래 근무하는 것은 본인, 회사 모두 큰 도움이 안된다. 발전이 정체된 기업들은 오래 근무한 사람들이 원인일 수 있다.
▲ 임웅환 사장은 “진정한 CEO는 조직원의 도전 정신과 역량을 키울 수 있어야 한다”고 말했다.
회사는 개인에게 도전을 줄 수 있어야 한다. 그리고 CEO는 그런 도전 정신과 역량을 키워줄 수 있어야 한다. 때로는 이직 권고도 필요하다. 가령, 능력이 출중한 인재를 회사 역량이 부족해 썩힐 때를 예로 들 수 있다. 그런 인재는 묵혀 두는 것이 아니라 좀 더 나은 기회를 위해 놓아주는 아량도 필요하다.
실제 이직에 있어서는 평판이 무엇보다 중요하다. 따라서 자기가 몸담은 이상 끝까지 자신의 직장에서 최선을 다하는 것이 필요하다. 물론 인수인계를 잘 마치고 나와야 한다.
참고로 이직 후 40% 정도가 3개월 이내에 퇴사를 한다. 이직이 권장될만한 것이지만 결코 만만히 봐서는 안 된다.
- 베이비붐 세대가 대거 은퇴해 은퇴자 실업 문제가 부각될 것으로 예상된다. 이에 대한 대책은 무엇이라고 생각하나?
▲ 베이비붐 세대의 은퇴는 대량 실업자의 양산과 맞물려 있다. 그러나 우리 사회는 이런 대량 은퇴자를 맞을 준비가 없는 상황이다. 노령화 사회에 맞는 산업 구조로 바뀌어야 하는데 너무 늦은 감이 있다.
일본의 예를 들자면, 일본은 1965년부터 노령화 사회를 대비 노인이 일할 수 있는 일자리를 준비했다. 이에 반해 우리나라는 먹고 사는데 급급해 준비를 못했다.
그래서 한 가지 제언을 하고 싶다. 대량 은퇴자, 특히 숙련된 기술 노동자에 대해서는 그들을 묵히는 게 아니라 해외에 재취업시키는 것이다.
우리가 지나온 공업화 과정을 겪고 있는 동남아 등의 아시아 개발도상국에 이들을 취업시키면 된다. 그들 나라의 공업화를 돕고, 우리나라의 은퇴자 실업 문제를 해결하는 일거양득의 효과가 있다. 더불어 은퇴자에게는 자신의 노후를 물가가 비교적 싼 곳에서 보낼 수 있게 된다.
일본은 이미 이런 것을 하고 있다. 아시아의 개도국 중 많은 나라가 이미 일본의 은퇴기술자로부터 도움을 받고 있다.
청년 실업이 심각한 상황에서 노인 고용을 말하기는 쉽지 않다. 세대 간의 갈등으로 비화될 수 있기 때문이다. 그러나 실업 문제가 국가 안보 다음으로 중요한 문제인 만큼, 은퇴자 실업도 청년 실업 문제와 대등하게 봐야 한다. |
