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소셜미디어가 확산됨에 따라 기업의 대외 경영활동뿐만 아니라, 사람 및 조직운영방식에 있어서도 상당한 영향을 미치기 시작하고 있다. 소셜미디어 사이트를 활용하거나 기업 차원의 채용 관련 소셜미디어 사이트를 활용하여 인력을 채용하는 기업이 증가하고 있고 소셜미디어가 다양한 지식·정보의 공유와 소통이 용이하다는 점에서, 구성원의 학습에도 활용되고 있다.
브리티시 텔레콤은 유튜브 방식의 ‘Dare2Share’와 위키 방식의 ‘BTpedia’ 등 의견과 지식을 공유할 수 있는 지식경영 시스템을 사내에 운영하고 있고 퀄컴과 같이 마이크로블로깅 방식을 활용하여 토론과 정보공유를 유도하는 곳도 있다. 소셜미디어는 상하간·동료간 커뮤니케이션을 촉진하고, 협력적 업무관계나 동료애를 형성하는 데에도 활용되고 있다. 미국의 최대 전력회사인 AEP는 ‘Agora’라는 사내 인트라넷을 통해 구성원들의 의견이 경영층에 전달될 수 있는 시스템을 운영하고 있고 IBM은 ‘Beehive’라는 소셜네트워크를 통해 글로벌 회사이면서도 하나의 IBMer라는 연대감과 일하는 즐거움을 불러 일으키는 효과를 발휘하고 있다. 소셜 미디어는 리더들이 구성원과의 공감대 및 친밀감을 형성하고, 이를 바탕으로 쌍방향으로 소통하는 리더십을 발휘하는데 활용될 수도 있다 그러나 소셜미디어의 확산은 기업에 잠재적 위험요인이 되기도 한다. 소셜미디어의 지나친 활용에 따라 생산성이 저하될 수 있으며, 상사·동료와의 네트워크 관계 형성이 회사와 개인적 생활의 경계를 모호하게 하여 스트레스를 유발할 수도 있다. 또한, 소셜미디어를 통해 기업의 좋지 않은 이미지가 외부에 전달될 경우, 기업이미지가 훼손될 우려도 있다. 이에 따라 최근 소셜미디어 가이드라인에 대한 기업들의 관심이 높아지고 있으나, 그 적절성과 유용성에 대한 논의와 고민은 지속될 전망이다. 소셜미디어는 이미 경영전략, 고객관리, 마케팅 등 기업의 다양한 활동에 변화를 불러 일으키고 있다. 소셜미디어의 영향은 비단 기업의 대외적인 경영 활동에만 영향을 미치고 있는 것은 아니다. 인재 확보, 교육훈련, 커뮤니케이션 등 사람과 조직운영 방식 등에 있어서도 소셜미디어의 영향력이 서서히 커지고 있는 모습이다. 이미 많은 직장인들은 회사 안팎에서 빈번하게 소셜미디어를 활용하고 있다는 점도 기업이 사람과 조직 운영 측면에서 소셜미디어에 관심을 가져야 하는 이유이다. 시장조사업체 이지서베이가 국내 직장인을 대상으로 조사한 결과(2010년)에 의하면, 약 90%의 직장인들은 페이스북, 트위터 등 소셜네트워크서비스(SNS; Social Network Service)를 활용한다고 응답하였으며, 직장에서 SNS를 활용한다는 응답도 50% 넘게 나타나고 있다. 이처럼 소셜미디어가 확산됨에 따라서, 기업이 사람과 조직운영을 어떻게 변화시켜야 하며, 소셜미디어에 익숙한 구성원들을 어떻게 이끌어 가야 하는가에 대한 기업들의 고민이 깊어지고 있다. 소셜미디어의 확산으로 인한 사람과 조직운영 측면에서 나타나고 있는 변화들을 살펴보고 소셜미디어의 활용에 따른 잠재적 위험요소들을 진단하고 나아갈 방향성을 모색해 본다. Ⅰ. 소셜미디어를 활용한 인력 채용 우선, 소셜미디어는 다수의 잠재 구직자들에게 기업 및 채용 관련 정보를 신속하게 제공하는 것을 용이하게 해 주기 때문에, 이를 활용하여 인재를 채용하는 기업이 증가하고 있다. 미국의 리크루팅 소프트웨어 업체 잡바이트(Jobvite)가 약 600여명의 HR 담당자를 대상으로 한 조사(2011년)에 의하면, 소셜네트워크서비스(SNS)와 관련한 사이트를 리크루팅에 활용한다는 응답은 2009년부터 2011년 사이에 각각 68%, 73%, 80%로서 매년 증가하는 추세에 있다. 이처럼 소셜미디어를 활용하여 기업과 채용 정보를 구직자들에게 제공하고, 인력을 채용하는 방식을 소셜 리크루팅(Social Recruiting)이라고 한다. 소셜미디어를 활용한 인력 채용의 방식들 소셜미디어를 활용한 인재 채용은 크게 세 가지 방식으로 나타나고 있다. 우선, 채용과 관련된 소셜미디어 사이트를 정기적으로 방문하면서, 우수한 인력 후보를 찾는 방식이다. 예컨대, 마이크로소프트(Microsoft)의 채용 담당자들은 우수한 인력 후보를 찾기 위해, 구직자들의 이력·경력에 대한 정보가 담겨 있는 링크드인(LinkedIn)과 같은 사이트를 수시로 방문하는 것으로 알려져 있다. 다음으로 기업 차원의 SNS 사이트를 개설하여 구성원과 외부의 잠재 구직자들간의 네트워크를 형성시키고, 이를 통해 인력을 채용하는 기업도 있다. 다우(Dow)의 경우, 베이비부머의 은퇴에 따른 갑작스러운 인력 부족을 예방하기 위해, ‘My Dow Network’라는 사이트를 활용하고 있다. 이는 일종의 온라인상의 커뮤니티로서 다우에서 근무했던 전직 직원과 현재 근무하는 직원들간에 상호 네트워크를 형성할 수 있는 공간이다. 최근 7년 이내에 회사를 떠난 퇴직자들이 가입 가능한 온라인 커뮤니티 사이트를 개설한 이후, 수천 여명의 현직 및 전직 다우 멤버들이 가입하고 있으며, 여기에서 서로의 개인적 근황이나 개개인들이 보유한 지식·스킬을 상호 교류하고 있다. 다우는 이러한 커뮤니티를 통해 퇴직자들 가운데 유능한 사람을 컨설턴트나 정규직으로 재고용 하는 효과를 거두고 있다. 마지막으로, 회사 및 직무에 대한 정보를 소셜미디어를 활용하여 잠재 구직자들에게 적극적으로 전달하고, 이를 통해 우수 인력들이 회사에 관심을 갖고 스스로 찾아오도록 유도하는 기업도 있다. 스타벅스(Starbucks)는 인력 채용을 위해 소셜미디어 리크루팅 전략을 활용하기로 선언한 이후, 트위터나 페이스북을 통해 스타벅스에서 하는 일이 어떠한지 등에 대한 정보를 비디오, 사진 등의 형태로 구직자들에게 제공하면서 쌍방향 소통을 추진하고 있다. 이를 통해 잠재 구직자들이 지속적으로 스타벅스라는 회사와 구직정보에 대해 관심을 갖도록 만들고 있다. P&G 역시 우수한 대학생 및 MBA 유치를 위해 페이스북에 자사의 채용 관련 페이지(Page)를 개설하여 채용 정보를 제공하고 있다. 특히, 해당 페이지에서 학생들이 P&G의 엔지니어와 만날 수 있는 ‘Meet & Greet P&G Engineer’ 세션을 개설하거나, 해당 대학을 졸업한 선배의 프로필을 포함시킴으로써, 학생들이 P&G대해 지속적인 관심을 갖도록 유인하고 있다. 온라인상의 정보뿐만 아니라 숨겨진 이면의 요건에 대한 파악도 중요 이처럼 소셜미디어를 활용한 인재 채용이 증가하고는 있으나, 소셜미디어를 통한 인재 채용 시, 구직자가 온라인 상에서 드러낸 정보뿐만 아니라 그 이면에 숨겨진 구직자의 업무경험, 산업에 대한 이해, 가치관 등에 대해서도 충분한 관심을 갖고 파악할 필요가 있다. 예를 들어, 통상 웹(Web)상의 개인 정보는 반드시 취업을 위해 작성된 것은 아니기 때문에, 실제 개인의 모습보다는 다소 과장되어 있을 수 있다. 이로 인해 소셜미디어에 나타난 구직자의 정보의 신뢰성 이슈가 존재할 수 있다. 이와 관련하여, 미시시피(Mississippi) 대학의 데이비슨(Davison) 교수는 웹 페이지 상의 정보만 가지고는 구직자의 능력, 성품, 조직과의 적합성 등에 대한 충분한 검증이 어렵기 때문에, 소셜 리크루팅 시에 각별히 주의해야 한다는 점을 강조하고 있다. 소셜미디어를 통한 채용 시에는 구직자에게 성급하게 접근하여 낭패를 보지 않도록 주의할 필요가 있다. [LG경제연구원 발췌] [뉴스와이어 제공]
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: LG경제연구원 ‘소셜 미디어를 통한 ‘열린 HR’(#2)
: 2011년 4/4분기 및 연중 무역·교역조건지수
